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Por que os colaboradores não fazem tudo o que se espera deles PDF Imprimir E-mail
Quinta, 21 de Agosto de 2014 10:15

Por que os colaboradores não fazem tudo o que se espera deles

Uma das frustrações de um gestor é perceber que seus colaboradores nem sempre realizam o que lhes for solicitado ou, quando realizam, não fazem da forma ou no tempo esperado.

Este artigo explora as causas pesquisadas pelo consultor Ferdinand Fournies e propõe algumas ações que podem ajudar neste processo

Vamos partir do princípio de que todo profissional deseja ser protagonista de uma excelente realização no trabalho que desenvolve. Afinal, ninguém sai de casa com o firme propósito de ter um dia sem graça, desmotivador e estressante, para chegar de volta feliz porque não realizou nada de agradável no seu trabalho.

Se considerarmos essa premissa como válida, seria de se esperar que cada um de nós conseguíssemos chegar ao final de cada dia de trabalho com uma sensação alegre de ter exercido o melhor do nosso potencial, tendo contribuído solidamente para o êxito das nossas equipes e de nossas organizações.

Porque será que as coisas não funcionam dessa forma ideal? Fácil responder dizendo que a perfeição ainda não pertence ao rol das construções humanas, como processos e sistemas; Da mesma maneira que somos seres complexos e multifacetados, de tal forma que, muitas vezes, nem mesmo nós sabemos decifrar nossos objetivos e vontades.

Se seguirmos a discussão nessa linha, não chegaremos muito longe, pois sempre teremos como justificar o que ainda não é perfeito. Ao invés disso, vamos tentar sistematizar um pouco o pensamento sobre as organizações e buscar um pouco de luz na experiência.

Ao longo de mais de 20 anos de profissão, Ferdinand Fournies - renomado consultor internacional - entrevistou cerca de 25.000 gerentes, buscando entender porque os resultados entregues nem sempre correspondem ao que foi solicitado.

Afinal, qualquer um na posição de gestão já experimentou o fato de oferecer uma diretriz de trabalho e obter de volta algo bem diferente do pretendido. Exemplos como cumprimento de prazos, acompanhamento de solicitações, atualizações de status e engajamento em tarefas, projetos ou grupos de trabalho, muitas vezes, são motivos de frustração entre gestor e colaborador.

Através de sua pesquisa, Fournies analisou e catalogou os motivos que levam a esse tipo de frustração. Este trabalho resultou na publicação de um livro em 2007 - Why Employees Don't Do What They're Supposed To and What You Can Do About It, que já possui versão em português.

Segundo Fournies, as principais razões que levam os trabalhadores a não executarem o que se espera deles são as seguintes. Aproveitei e tomei a liberdade de propor ações que possam endereçar uma melhoria em cada caso:

 AÇÃO SUGERIDA

Eles não conhecem os motivos das suas atividades. O porquê delas existirem;

Prover treinamento e suporte não apenas focados nas tarefas, mas no contexto geral dos objetivos da área e da empresa.

Eles não sabem exatamente como fazer; 

Garantir capacitação adequada e constante. 

Eles não sabem exatamente o que se espera deles; 

Promover diálogo e feedbacks regulares.

Eles acham que estão fazendo como foi solicitado;

Eles acreditam que a maneira proposta não é a que vai funcionar melhor;

Envolver os colaboradores na análise de problemas e definição de soluções.

Eles acham que a maneira deles fazerem é mais adequada; 

Promover espaço e reconhecimento para sugestões de melhoria.

Eles consideram outras prioridades mais importantes; 

Garantir alinhamento entre os objetivos individuais e da empresa.

Não existe recompensa se eles fizerem o que foi solicitado; 

Vincular objetivos e práticas a mecanismos de reconhecimento. 

Existe recompensa por não fazerem o que foi solicitado; 

Verificar inconsistências e conflitos de interesses no sistema de gestão atual.

Existe punição se fizerem o que foi solicitado; 

Eles enxergam uma consequência negativa se fizerem o que foi solicitado; 

Criar espaço para questionamento, análise de impacto e mudança na rotina.

Não existe consequência negativa se não fizerem o que foi solicitado; 

Avaliar coerência e efetividade do sistema de gestão atual.

Existem obstáculos que estão além do controle deles; 

Avaliar se recursos e premissas ainda são válidos e adequados, assim como se não há sobreposição de responsabilidades. 

Existem limitações pessoais que impedem eles de fazerem o que foi solicitado; 

Verificar a adequação de função, identificando peculiaridades que possam ser úteis e justificar movimentações.

Existe problema pessoal que impede de fazer o que foi solicitado. 

Entender dificuldades, mantendo distanciamento mínimo necessário e agir pontualmente.

 

Acredito que uma boa prática seja revisar, periodicamente e através de um diálogo franco e aberto, como andam desempenho, satisfação, motivações, interesses e planos de futuro de cada parte – organização e indivíduo.

Entendo que ambos precisem reafirmar os seus sentidos de propósito para continuarem tendo uma relação saudável e produtiva.

Autor: Roberto Andrade 

Fonte: Administradores.com

 

 
   

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